最近一些大型企業(yè)對在客戶接觸一線的員工實施按件計酬的薪酬方式，叫“量化績效薪酬”，又稱“計件薪酬”。中國移動的“計件薪酬”是指在營業(yè)服務一線建立與業(yè)務量、服務量掛鉤的薪酬激勵機制，構(gòu)建“聯(lián)產(chǎn)承包責任制”，使員工分享企業(yè)發(fā)展成果。中國移動自2012年推行以來，外界的爭論聲一直不斷，有褒有貶，眾說紛紜。其實，移動公司并非計件式薪酬體系“第一個吃螃蟹的人”。
天安保險95505呼叫中心早在2011年1月1日起就正式實施了計件考核。該呼叫中心自實行新的薪酬考核體系后，語音服務質(zhì)量和暢通率明顯提升，是一個很好的先例。移動公司總裁李躍總也表示過，中國移動將下決心推動薪酬體系改革，2-3年內(nèi)推動量化績效薪酬100%覆蓋全集團各個單位包括各專業(yè)公司，100%覆蓋到一線員工。因此，計件式薪酬體系勢在必行。
未來大方向已經(jīng)確定，后期就要考驗如何去適應。不斷增加的座席數(shù)、不斷改變的公司政策，相對應地，對于管理者而言，就是需要更多地去考量，我們需要怎樣的人才？我們需要怎樣培養(yǎng)人才？我們需要怎樣培養(yǎng)適合呼叫中心現(xiàn)行體系的人才？
首先是錄用。目前很多企業(yè)開始在面試環(huán)節(jié)中加入多種多樣的考察或測試，務求能夠挑選出最適合的崗位人才。移動廣州客服中心，就在推行培訓前置工作，將培訓期提前，更大程度地在學習與工作的過程中去考量應聘者的能力，然后再進行篩選。今年6月1日，該項目正式啟動，先進行一輪簡單的初試，對通過初試的人員進行培訓，培訓通過后，才具備參加移動最終面試及入職的資格。參與培訓無需任何費用，完成培訓的學員將獲得100元/人的培訓津貼，培訓天數(shù)約為15天，通過培訓考核人員將獲得與移動合作的4家勞務公司共同認可的培訓證書，可優(yōu)先推薦應聘呼叫中心客服類崗位及獲得參加移動公司終面的機會。培訓過程若感到不適應，可隨時退出。該項目啟動后，試用期（入職2個月）新員工保有率有所提升，成效較好。
其次是培養(yǎng)。其實說白了，就是留人和培訓。流失率是任何行業(yè)都面臨的問題，我們也都知道呼叫中心人才流失率高，原因是什么？從人力資源角度看，這個問題就是留人。留人，靠企業(yè)文化。企業(yè)文化，聽上去比較虛，其實，從管理者的管理方式、企業(yè)制度的擬定與實施、員工關系維護的具體落地等，都屬于企業(yè)文化的范疇。從精神、管理和執(zhí)行三個層面上，關注到員工的精神需求、發(fā)展需求，就是能留人的企業(yè)文化。再說培訓，培訓完沒有效果是現(xiàn)在很多企業(yè)培訓的問題。簡單的考試、評估已經(jīng)不能滿足呼叫中心培訓效果檢驗的要求了。將培訓的效果納入績效考核，或者設置成晉升與崗位變更的許可證，是未來的發(fā)展方向。
最后是培養(yǎng)出適合的人才。計件式薪酬，不是單純地要求“量”，而是“質(zhì)”“量”并重。以移動廣州客服中心為例，計件式彈性薪酬的計算公式中，客戶短信滿意度和首次問題解決率這兩項指標，是考核比重中占比最大的兩點。能挖掘出客戶深層需求，提供切實有效的解決方法，才能獲得客戶滿意，最終實現(xiàn)員工自身薪酬幅度的提升。傳統(tǒng)的“追call”并不能適應現(xiàn)行的薪酬考核體系。因此，對于一線話務代表的服務意識和技巧的培養(yǎng)提升是之后企業(yè)需要更加關注和偏重的一點。
當然，計件式薪酬體系作為新事物，發(fā)展的過程中必然會遇到很多的挑戰(zhàn)，包括對于后臺不同部門的支撐人員工作量如何評價、包括平衡不同的服務渠道業(yè)務量的差異等問題，都是管理者需要深思的部分。實施量化績效薪酬改革是呼叫中心業(yè)務發(fā)展和渠道轉(zhuǎn)型的趨勢要求，也符合員工的根本利益，期待企業(yè)與員工共贏的美好前景。
