求職者會接受一個30分鐘的測試﹐該測試根據(jù)性格特點來篩選求職者﹐讓他們置身于一些可能會在工作中碰到的場景。接下來﹐計算機程序會打出分數(shù)：紅色為低潛能﹐黃色為中等潛能﹐綠色為高潛能。施樂公司會錄用一部分評分為黃色的求職者﹐但主要聘用評分為綠色的求職者。
專家稱﹐招聘是企業(yè)的一項關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能﹐但傳統(tǒng)招聘方法的嚴謹性嚴重欠缺。不同決策者對求職者的篩選標準可能相差甚遠──有人重視學(xué)業(yè)成績﹐有人重視工作經(jīng)驗或長相。管理者如果跟著感覺走﹐有時也能做出正確決定﹐但總體而言﹐他們的直覺對預(yù)測求職者的工作表現(xiàn)幾乎沒有什么價值。宣揚以統(tǒng)計方式進行招聘的公司稱﹐它們能夠減少管理者偏見所帶來的影響﹐改善招聘效果。
谷歌(Google Inc.)高級副總裁兼Evolv董事博克(Laszlo Bock)稱﹐許多人事決策長期以來都是憑本能和直覺做出的﹐軟件雖然無法完全替代決策流程﹐但將對其構(gòu)成補充。他說﹐“經(jīng)過一些年的使用﹐這類軟件可以幫助公司挑選出升職和提拔的人選。”
運用軟件來輔助招聘的不僅僅是大公司﹐一些小企業(yè)也在采用這類軟件。密歇根州弗林特(Flint)的垃圾處理公司Richfield Management LLC雇用了200名垃圾收集員﹐該公司希望通過一些途徑來篩除可能會受傷和濫用員工補償金的求職者。
大約在一年半之前﹐Richfield開始采用一項在線測試﹐該測試是由一家名叫Exemplar Research Group.的小公司開發(fā)的。測試要求求職者在“為一家公司工作時﹐我為自己能盡可能多地為公司創(chuàng)造利潤而驕傲”和“我只關(guān)心自己在工作中賺得多不多”等說法之間進行選擇﹐然后按照求職者同意或不同意的程度來評分。
得分低的求職者被視為有較高的傷殘風險。Richfield稱﹐使用此項測試之后﹐申請傷殘補償?shù)膯T工數(shù)量下降了68%﹐公司現(xiàn)在要求管理者使用該測試來剔除不合適的申請人。
以數(shù)據(jù)為依據(jù)的招聘可能會讓公司面臨法律風險。濾除年紀較大或少數(shù)族裔申請者的做法即使是無意為之﹐也有可能成為非法。如果某一招聘行為在法庭上被視為涉嫌歧視﹐公司必須證明其采用的招聘標準能夠預(yù)測應(yīng)聘者能否勝任工作。
律師事務(wù)所Jackson Lewis LLP的合伙人卡馬爾代拉(Matthew Camardella)所從事的專業(yè)領(lǐng)域是判斷企業(yè)是否遵循公平機會法。他說﹐越來越多的企業(yè)請他評估新的軟件工具。
他說﹐規(guī)模較大的數(shù)據(jù)庫可能會使觸犯法律的風險加大﹐因為有可能導(dǎo)致受保護群體被無意篩除的統(tǒng)計關(guān)系數(shù)量會因此增加。但它們也能使企業(yè)更容易證明被測因素與職位要求的相關(guān)性。
因擔心違反公平機會法﹐Evolv對利用數(shù)據(jù)揭示的部分統(tǒng)計關(guān)系持謹慎態(tài)度。Evolv發(fā)現(xiàn)住得離呼叫中心較遠的員工更容易辭職﹐但該公司未在美國地區(qū)的評分中使用這一信息﹐因為該信息可能與種族有關(guān)聯(lián)。
Kenexa去年對3,000萬名申請者進行了測試﹐該公司要求呼叫中心和快餐店求職者從“少于10分鐘”到“超過45分鐘”等選項中進行選擇﹐描述他們的通勤情況。評估負責人威克利(Jeff Weekley)稱﹐通勤時間越長﹐申請者在這些職位中的得分就越低。
零售商Bon-Ton Stores Inc.從2009年開始聘請Kenexa篩選時薪崗位求職者。該公司人力資源高級副總裁多米安(Denise Domian)稱﹐公司在一定程度上是希望篩除可能偷竊或因受傷而誤工的申請者。Kenexa 40分鐘的調(diào)查會問一些衡量誠實程度的問題﹐隨后軟件會進行評分。她說﹐“想糊弄系統(tǒng)的人會出現(xiàn)差錯。”
原文刊登在華爾街日報 CTI論壇編輯整理
