2013年3月，聯(lián)合麥通外包呼叫中心作為業(yè)內(nèi)高成長性企業(yè)，就創(chuàng)業(yè)公司績效管理問題接受了第一財經(jīng)記者的專訪。（以下節(jié)選）
聯(lián)合麥通目前的客戶群涉及金融業(yè)、日用快消品行業(yè)和工業(yè)等領(lǐng)域，有1000席左右的前端客服人員，以及一定數(shù)量的后臺支持人員和管理人員。要維持高效并且穩(wěn)定的服務(wù)水準，除了必要的場地和硬件設(shè)施，還有更重要的對客服團隊的管理。只有在公司建立一套有效的、規(guī)范的員工績效考核機制，才能讓公司步入正軌，進入良性循環(huán)。但績效考核的方案和標(biāo)準也是根據(jù)公司發(fā)展的不同階段來制定的。
初期相對粗放
對于創(chuàng)業(yè)公司里的普通員工來說，績效管理更多作為一種工具存在，是對他們工作結(jié)果的客觀檢驗，也是同事間工作優(yōu)劣相對公平的衡量方法，即關(guān)系到員工相對報酬的比較。當(dāng)然，合理的績效管理能激發(fā)員工的工作熱情和積極性。這個制度除了與員工的薪酬獎金掛鉤，還與工作流程相互作用與影響。
中期重點關(guān)注目標(biāo)
績效考核并不應(yīng)該只關(guān)注其結(jié)果，作為公司的管理層，應(yīng)該更多地關(guān)注績效考核管理的目標(biāo)與過程。更加清晰透明地反映大家的工作效果，好的部分堅持下去，沒做好的地方也能及時發(fā)現(xiàn)，及時改進。
聯(lián)合麥通一直堅持，所有的員工考核機制是用來激勵人，留住人，發(fā)獎金的，而不是去刺激人，淘汰人，扣獎金的。培養(yǎng)一個合格的客服人員花成本很高，僅一個初級項目的接線員的培訓(xùn)成本需花費3000-4000元，中高級項目所花費的更多。撇開培訓(xùn)費用不談，這些員工培訓(xùn)的時間也有嚴格要求，中級項目的人員培養(yǎng)需要大半年，有些專業(yè)的項目如金融、化工、機械等則需要接近一年的時間。聯(lián)合麥通希望每個員工都可以完成考核，拿到全額獎金，這才說明我們的效率提高了。
成熟期重視細分
聯(lián)合麥通也參照科學(xué)管理之父泰羅的標(biāo)準化管理，結(jié)合公司不同的發(fā)展階段，把專業(yè)外包呼叫中心項目的服務(wù)工序與時間不斷細化以作對應(yīng)，同時不斷細化績效管理項，便于管理層在各個細小的環(huán)節(jié)中發(fā)現(xiàn)，改進問題。還會根據(jù)不同項目的不同特點去為團隊制定各自的要求。比如金融類項目的嚴謹，化妝品類項目的親切，食品類產(chǎn)品的關(guān)心周到，訂購類的及時快速等等。
聯(lián)合麥通感悟：
電話中心是人對人的服務(wù)，是能傳遞感情的，是最能直接被來電者感受到的。這也是現(xiàn)代呼叫中心最大的以及繼續(xù)存在下去的價值。
